Дадабоев Шерзодбек Муродилла ўғлининг

фан доктори (DSc) диссертацияси ҳимояси ҳақида эълон

I. Умумий маълумотлар
Диссертация мавзуси, ихтисослик шифри (илмий даража бериладиган фан тармоғи номи): “Корпоратив менежментда этикага оид муаммоларни аниқлаш ва ҳал этиш йўллари”, 08.00.13 – Менежмент.
Диссертация мавзуси рўйхатга олинган рақам: B2025.4.DSc/Iqt1065.
Илмий маслаҳатчи: Аъзам Сардор Эркин ўғли, иқтисодиёт фанлари доктори, катта илмий ходим.
Диссертация бажарилган муассаса номи: Тошкент шаҳридаги Халқаро Вестминстер университети.
Илмий кенгаш фаолият кўрсатаётган муассаса номи, Илмий кенгаш рақами: Тошкент шаҳридаги Халқаро Вестминстер университети, DSc.22/30.12.2019.I.85.01.
Расмий оппонентлар: Абдураупов Рустам Рамзович, иқтисодиёт фанлари доктори, профессор; Ғойипназаров Санжар Баходирович, иқтисодиёт фанлари доктори, профессор; Жун Ёнг Wook, иқтисодиёт фанлари доктори.
Етакчи ташкилот: Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси ҳузуридаги Бизнес ва тадбиркорлик олий мактаби.
Диссертация йўналиши: назарий ва амалий аҳамиятга молик.
II. Тадқиқотнинг мақсади. Тадқиқотнинг мақсади ташкилий ножўя хулқ-атворни аниқлашга қаратилган кенг қамровли, кўп қиррали структурани ишлаб чиқиш, бундай хулқ-атвор корпоратив менежмент учун ахлоқий хатарларни юзага келтирадиган психологик механизмлар ва контекстуал шарт-шароитларни ўрганиш ҳамда Ўзбекистон ташкилотларида қўллаш мумкин бўлган далилларга асосланган бартараф этиш механизмларини ишлаб чиқишдан иборат.
III. Тадқиқотнинг илмий янгилиги:
иш жойидаги девиант хулқ-атворни оқибатларига қараб эмас, балки унинг асосида ётувчи когнитив мотивларга кўра таснифлаш имконини берувчи ташкилотдаги ножўя хулқ-атворнинг иерархик рефлектив модели ишлаб чиқилди;
иш жараёнида самарадор ходимларга зиён етказиш ҳодисасига таъсир қилувчи турли омил ва механизмлар аниқланди, гуруҳ ичидаги зиддиятларни камайтириш ҳамда ходимлар меҳнат унумдорлигини юқори даражада сақлаб қолишга қаратилган иш самарадорлигини бошқаришнинг икки тармоқли тизими ишлаб чиқилди;
корпоратив менежментда вайронкор оммавий танбеҳлар ўрнига ходимларнинг ўзини-ўзи назорат қилиш механизмларини жорий этишга қаратилган ходимлар билан диагностик суҳбат ўтказиш протоколи ишлаб чиқилди;
корпоратив ижтимоий масъулият доирасида ташкилот томонидан амалга оширилган ижобий ишлар ходимларда ахлоқий қоидабузарликларни келтириб чиқариши мумкинлиги исботланди ҳамда уларнинг олдини олиш мақсадида ахлоқий хавфсизлик чегаралари ва ижтимоий масъулият ютуқларидан имтиёз олмаслик қоидалари ишлаб чиқилди;
ходимларда эмоционал чарчашнинг олдини олиш ва психологик капитални ҳимоя қилиш мақсадида рақамли тармоқдан узилиш ҳуқуқи ва ўзбек маданиятига мослаштирилган “рақамли андиша” тамойиллари ишлаб чиқилди, шунингдек, уларнинг корпоратив менежмент стандартларини янги босқичга олиб чиқиши илмий жиҳатдан асослаб берилди;
корпоратив дахлдорлик ҳамда ташкилот манфаатлари йўлидаги ахлоқсиз хулқ-атвор ўртасида барқарор ижобий боғлиқлик мавжудлиги кенг қамровли метатаҳлил орқали эмпирик жиҳатдан асослаб берилди ва натижада узоқ йиллик илмий баҳс-мунозараларга якуний ечим таклиф этилди.
IV. Тадқиқот натижаларининг жорий қилиниши. Замонавий корпоратив менежмент тузилмаларида тизимли ахлоқий муаммоларни аниқлаш, таҳлил қилиш ва бартараф этишга қаратилган кенг қамровли илмий хулосалар ҳамда стратегик жиҳатдан ишлаб чиқилган амалий тавсиялар асосида:
иш жойидаги девиант хулқ-атворни оқибатларига қараб эмас, балки унинг асосида ётувчи когнитив мотивларга кўра таснифлаш имконини берувчи ташкилотдаги ножўя хулқ-атворнинг иерархик рефлектив модели ишлаб чиқилиб, мазкур модел ва унинг асосида шакллантирилган назарий ёндашувлар, жумладан, ташкилот манфаатлари йўлидаги ахлоқсиз хулқ-атвор ва иш жойидаги девиант хулқ-атворнинг мураккаб психологик механизмлари импакт-фактори 2,5 дан юқори бўлган нуфузли халқаро илмий журналларда (хусусан, Интернатионал Journal of Conflict Манагемент, Journal Citation Репортс, ИФ – 2.6; Journal of Манагериал Psychology, 2019. В. 34, пп. 386–400, Journal Citation Репортс, ИФ – 2.7; Baltic Journal of Манагемент, 2024. В. 19, пп. 450–475, Journal Citation Репортс, ИФ – 2.5) чоп этилди ҳамда уларга 50 дан ортиқ ҳаволалар олинди. Натижада, ташкилотга бўлган юқори содиқлик ва корпоратив ижтимоий масъулият билвосита ахлоқий рухсат бериш эффекти (vicarious licensing effect) орқали парадоксал равишда ходимларни ахлоқсиз хулқ-атворга ундаши мумкинлиги, шунингдек, вазифаларнинг ўзаро боғлиқлиги (task interdependence) ва кўринувчанлиги (task visibility) каби тизимли чегаравий шарт-шароитлар иш жойидаги қурбон бўлиш (victimization) ва девиант хулқ-атворни камайтиришда ҳал қилувчи аҳамиятга эга эканлиги ҳақидаги илмий хулосаларнинг халқаро тадқиқотларда қўлланилиши ва илмий жиҳатдан эътироф этилиши таъминланди;
иш жараёнида самарадор ходимларга зиён етказиш ҳодисасига таъсир қилувчи турли омил ва механизмлар аниқланиб, гуруҳ ичидаги зиддиятларни камайтириш ҳамда ходимлар меҳнат унумдорлигини юқори даражада сақлаб қолиш мақсадида ишлаб чиқилган иш самарадорлигини бошқаришнинг икки тармоқли тизими “AKFA BUILDING MATERIALS” ва “MAXIMUM DREAM” МЧЖларининг кадрлар сиёсати ҳамда раҳбарлар учун функсионал KPI баҳолаш мезонларига жорий этилди (“MAXIMUM DREAM” МЧЖнинг 2026-йил 26-июлдаги маълумотномаси; “AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖнинг 2026-йил 8-июндаги маълумотномаси). Ушбу интеграциянинг бевосита натижаси ўлароқ, корпоратив менежмент маданиятида фақат миқдорий кўрсаткичларга таянишдан воз кечилиб, хулқ-атвор этикаси ва ижтимоий фойдали ёндашувни қадрлашга ўтилди. Бу стратегик ўзгариш бошқарув қарорларининг адолатлилиги ва шаффофлигини таъминлаб, ташкилотлардаги етакчи интеллектуал капиталнинг меҳнат унумдорлиги ва мотивациясини юқори даражада сақлаб қолишга хизмат қилди;
корпоратив менежментда вайронкор оммавий танбеҳлар ўрнига ходимларнинг ўзини-ўзи назорат қилиш механизмларини жорий этиш мақсадида ишлаб чиқилган ходимлар билан диагностик суҳбат ўтказиш протоколи “MAXIMUM DREAM” ва “AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖларининг ички назорат ва мониторинг механизмларига татбиқ этилди (“MAXIMUM DREAM” МЧЖнинг 2026-йил 26-июлдаги маълумотномаси; “AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖнинг 2026-йил 8-июндаги маълумотномаси). Ушбу психологик протоколнинг кенг жорий этилиши ходимларга когнитив ва психологик зиён етказиш ҳолатларининг олдини олишга ёрдам берди, гуруҳ ичидаги зиддиятларнинг частотаси ва кескинлигини сезиларли даражада камайтирди ҳамда бошқарув маданиятини эскирган жазолаш ёндашувидан юқори самарадорликка эга тузатиш ва ривожлантириш парадигмасига муваффақиятли ўзгартириш имконини яратди;
корпоратив ижтимоий масъулият доирасида ташкилот томонидан амалга оширилган ижобий ишлар ходимларда ахлоқий қоидабузарликларни келтириб чиқариб, уларнинг олдини олиш мақсадида ишлаб чиқилган ахлоқий хавфсизлик чегаралари ва ижтимоий масъулият ютуқларидан имтиёз олмаслик қоидалари “MAXIMUM DREAM” ва “AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖлари фаолиятига жорий этилди (“MAXIMUM DREAM” МЧЖнинг 2026-йил 26-июлдаги маълумотномаси; “AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖнинг 2026-йил 8-июндаги маълумотномаси). Мазкур механизмларнинг стратегик жорий қилиниши кўпинча корпоратив содиқлик ёки эзгу ниятлар ниқоби остида амалга ошириладиган тизимли ахлоқсиз (UPB) хатти-ҳаракатларни минимал даражага туширишга ёрдам берди. Натижада, юқори кўрсаткичларга эга ходимлар томонидан комплаенс қоидабузарликларининг когнитив оқланиши (рационализация) бартараф этилишига эришилди, селектив имтиёзлар ва ахлоқий литсензиялашнинг (moral licensing) барча шакллари камайтирилди, оддий ходимлар ва юқори лавозимдаги раҳбарларнинг корпоратив этикага оид рискларни бошқаришдаги ўрни барқарор ва сезиларли тарзда оширилди, шунингдек, мутлақ корпоратив шаффофликни таъминлаш, халқаро экологик, ижтимоий ва корпоратив менежмент (ESG) стандартларига қатъий риоя этиш ҳамда холдинг акцияларининг халқаро бирламчи оммавий жойлаштириш (IPO) жараёнларига тайёргарлигини фаол тарзда мустаҳкамлаш имконияти яратилди;
ходимларда эмоционал чарчашнинг олдини олиш ва психологик капитални ҳимоя қилиш мақсадида ишлаб чиқилган рақамли тармоқдан узилиш ҳуқуқи ва ўзбек маданиятига мослаштирилган “рақамли андиша” тамойиллари “AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖнинг инсон ресурсларини бошқариш сиёсатига расман интеграция қилинди (“AKFA BUILDING MATERIALS” МЧЖнинг 2026-йил 8-июндаги маълумотномаси). Амалий нуқтаи назардан, ушбу норматив интеграция ходимларда эмоционал чарчаш ва рақамли касбий чарчаш (digital burnout) ҳолатларининг сезиларли даражада камайишига олиб келди, уларнинг психологик капиталини проактив тарзда ҳимоя қилиш имконини яратди ҳамда компаниянинг ходимларга йўналтирилган корпоратив менежмент стандартларини янги даражага олиб чиқди;
корпоратив дахлдорлик ҳамда ташкилот манфаатлари йўлидаги ахлоқсиз хулқ-атвор ўртасида барқарор ижобий боғлиқлик мавжудлиги кўрсатилган кенг қамровли метатаҳлил натижалари “MAXIMUM DREAM” МЧЖда ташкилотнинг ички ахлоқ кодексларини тубдан такомиллаштиришда фундаментал методик асос сифатида қўлланилди (“MAXIMUM DREAM” МЧЖнинг 2026-йил 26-июлдаги маълумотномаси). Натижада, садоқатли ходимларнинг ташкилотга бўлган нотўғри талқин қилинган содиқлик ҳисси туфайли ўрнатилган ахлоқий меъёрлардан чекиниш эҳтимоли кескин пасайтирилди, ташкилий иерархия бўйлаб комплекс комплаенс тизимлари, ички мониторинг назорати ва ахлоқий етакчилик (ethical leadership) механизмлари мустаҳкамланди.