Dadaboev Sherzodbek Murodilla o‘g‘lining
fan doktori (DSc) dissertatsiyasi himoyasi haqida e’lon
I. Umumiy ma’lumotlar
Dissertatsiya mavzusi, ixtisoslik shifri (ilmiy daraja beriladigan fan tarmog‘i nomi): “Korporativ menejmentda etikaga oid muammolarni aniqlash va hal etish yo‘llari”, 08.00.13 – Menejment.
Dissertatsiya mavzusi ro‘yxatga olingan raqam: B2025.4.DSc/Iqt1065.
Ilmiy maslahatchi: A’zam Sardor Erkin o‘g‘li, iqtisodiyot fanlari doktori, katta ilmiy xodim.
Dissertatsiya bajarilgan muassasa nomi: Toshkent shahridagi Xalqaro Vestminster universiteti.
Ilmiy kengash faoliyat ko‘rsatayotgan muassasa nomi, Ilmiy kengash raqami: Toshkent shahridagi Xalqaro Vestminster universiteti, DSc.22/30.12.2019.I.85.01.
Rasmiy opponentlar: Abduraupov Rustam Ramzovich, iqtisodiyot fanlari doktori, professor; G‘oyipnazarov Sanjar Baxodirovich, iqtisodiyot fanlari doktori, professor; Jun Yong Wook, iqtisodiyot fanlari doktori.
Yetakchi tashkilot: O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi huzuridagi Biznes va tadbirkorlik oliy maktabi.
Dissertatsiya yo‘nalishi: nazariy va amaliy ahamiyatga molik.
II. Tadqiqotning maqsadi. Tadqiqotning maqsadi tashkiliy nojo‘ya xulq-atvorni aniqlashga qaratilgan keng qamrovli, ko‘p qirrali strukturani ishlab chiqish, bunday xulq-atvor korporativ menejment uchun axloqiy xatarlarni yuzaga keltiradigan psixologik mexanizmlar va kontekstual shart-sharoitlarni o‘rganish hamda O‘zbekiston tashkilotlarida qo‘llash mumkin bo‘lgan dalillarga asoslangan bartaraf etish mexanizmlarini ishlab chiqishdan iborat.
III. Tadqiqotning ilmiy yangiligi:
ish joyidagi deviant xulq-atvorni oqibatlariga qarab emas, balki uning asosida yotuvchi kognitiv motivlarga ko‘ra tasniflash imkonini beruvchi tashkilotdagi nojo‘ya xulq-atvorning ierarxik reflektiv modeli ishlab chiqildi;
ish jarayonida samarador xodimlarga ziyon yetkazish hodisasiga ta’sir qiluvchi turli omil va mexanizmlar aniqlandi, guruh ichidagi ziddiyatlarni kamaytirish hamda xodimlar mehnat unumdorligini yuqori darajada saqlab qolishga qaratilgan ish samaradorligini boshqarishning ikki tarmoqli tizimi ishlab chiqildi;
korporativ menejmentda vayronkor ommaviy tanbehlar o‘rniga xodimlarning o‘zini-o‘zi nazorat qilish mexanizmlarini joriy etishga qaratilgan xodimlar bilan diagnostik suhbat o‘tkazish protokoli ishlab chiqildi;
korporativ ijtimoiy mas’uliyat doirasida tashkilot tomonidan amalga oshirilgan ijobiy ishlar xodimlarda axloqiy qoidabuzarliklarni keltirib chiqarishi mumkinligi isbotlandi hamda ularning oldini olish maqsadida axloqiy xavfsizlik chegaralari va ijtimoiy mas’uliyat yutuqlaridan imtiyoz olmaslik qoidalari ishlab chiqildi;
xodimlarda emotsional charchashning oldini olish va psixologik kapitalni himoya qilish maqsadida raqamli tarmoqdan uzilish huquqi va o‘zbek madaniyatiga moslashtirilgan “raqamli andisha” tamoyillari ishlab chiqildi, shuningdek, ularning korporativ menejment standartlarini yangi bosqichga olib chiqishi ilmiy jihatdan asoslab berildi;
korporativ daxldorlik hamda tashkilot manfaatlari yo‘lidagi axloqsiz xulq-atvor o‘rtasida barqaror ijobiy bog‘liqlik mavjudligi keng qamrovli metatahlil orqali empirik jihatdan asoslab berildi va natijada uzoq yillik ilmiy bahs-munozaralarga yakuniy echim taklif etildi.
IV. Tadqiqot natijalarining joriy qilinishi. Zamonaviy korporativ menejment tuzilmalarida tizimli axloqiy muammolarni aniqlash, tahlil qilish va bartaraf etishga qaratilgan keng qamrovli ilmiy xulosalar hamda strategik jihatdan ishlab chiqilgan amaliy tavsiyalar asosida:
ish joyidagi deviant xulq-atvorni oqibatlariga qarab emas, balki uning asosida yotuvchi kognitiv motivlarga ko‘ra tasniflash imkonini beruvchi tashkilotdagi nojo‘ya xulq-atvorning ierarxik reflektiv modeli ishlab chiqilib, mazkur model va uning asosida shakllantirilgan nazariy yondashuvlar, jumladan, tashkilot manfaatlari yo‘lidagi axloqsiz xulq-atvor va ish joyidagi deviant xulq-atvorning murakkab psixologik mexanizmlari impakt-faktori 2,5 dan yuqori bo‘lgan nufuzli xalqaro ilmiy jurnallarda (xususan, International Journal of Conflict Management, Journal Citation Reports, IF – 2.6; Journal of Managerial Psychology, 2019. V. 34, pp. 386–400, Journal Citation Reports, IF – 2.7; Baltic Journal of Management, 2024. V. 19, pp. 450–475, Journal Citation Reports, IF – 2.5) chop etildi hamda ularga 50 dan ortiq havolalar olindi. Natijada, tashkilotga bo‘lgan yuqori sodiqlik va korporativ ijtimoiy mas’uliyat bilvosita axloqiy ruxsat berish effekti (vicarious licensing effect) orqali paradoksal ravishda xodimlarni axloqsiz xulq-atvorga undashi mumkinligi, shuningdek, vazifalarning o‘zaro bog‘liqligi (task interdependence) va ko‘rinuvchanligi (task visibility) kabi tizimli chegaraviy shart-sharoitlar ish joyidagi qurbon bo‘lish (victimization) va deviant xulq-atvorni kamaytirishda hal qiluvchi ahamiyatga ega ekanligi haqidagi ilmiy xulosalarning xalqaro tadqiqotlarda qo‘llanilishi va ilmiy jihatdan e’tirof etilishi ta’minlandi;
ish jarayonida samarador xodimlarga ziyon yetkazish hodisasiga ta’sir qiluvchi turli omil va mexanizmlar aniqlanib, guruh ichidagi ziddiyatlarni kamaytirish hamda xodimlar mehnat unumdorligini yuqori darajada saqlab qolish maqsadida ishlab chiqilgan ish samaradorligini boshqarishning ikki tarmoqli tizimi “AKFA BUILDING MATERIALS” va “MAXIMUM DREAM” MChJlarining kadrlar siyosati hamda rahbarlar uchun funksional KPI baholash mezonlariga joriy etildi (“MAXIMUM DREAM” MChJning 2026-yil 26-iyuldagi ma’lumotnomasi; “AKFA BUILDING MATERIALS” MChJning 2026-yil 8-iyundagi ma’lumotnomasi). Ushbu integratsiyaning bevosita natijasi o‘laroq, korporativ menejment madaniyatida faqat miqdoriy ko‘rsatkichlarga tayanishdan voz kechilib, xulq-atvor etikasi va ijtimoiy foydali yondashuvni qadrlashga o‘tildi. Bu strategik o‘zgarish boshqaruv qarorlarining adolatliligi va shaffofligini ta’minlab, tashkilotlardagi yetakchi intellektual kapitalning mehnat unumdorligi va motivatsiyasini yuqori darajada saqlab qolishga xizmat qildi;
korporativ menejmentda vayronkor ommaviy tanbehlar o‘rniga xodimlarning o‘zini-o‘zi nazorat qilish mexanizmlarini joriy etish maqsadida ishlab chiqilgan xodimlar bilan diagnostik suhbat o‘tkazish protokoli “MAXIMUM DREAM” va “AKFA BUILDING MATERIALS” MChJlarining ichki nazorat va monitoring mexanizmlariga tatbiq etildi (“MAXIMUM DREAM” MChJning 2026-yil 26-iyuldagi ma’lumotnomasi; “AKFA BUILDING MATERIALS” MChJning 2026-yil 8-iyundagi ma’lumotnomasi). Ushbu psixologik protokolning keng joriy etilishi xodimlarga kognitiv va psixologik ziyon yetkazish holatlarining oldini olishga yordam berdi, guruh ichidagi ziddiyatlarning chastotasi va keskinligini sezilarli darajada kamaytirdi hamda boshqaruv madaniyatini eskirgan jazolash yondashuvidan yuqori samaradorlikka ega tuzatish va rivojlantirish paradigmasiga muvaffaqiyatli o‘zgartirish imkonini yaratdi;
korporativ ijtimoiy mas’uliyat doirasida tashkilot tomonidan amalga oshirilgan ijobiy ishlar xodimlarda axloqiy qoidabuzarliklarni keltirib chiqarib, ularning oldini olish maqsadida ishlab chiqilgan axloqiy xavfsizlik chegaralari va ijtimoiy mas’uliyat yutuqlaridan imtiyoz olmaslik qoidalari “MAXIMUM DREAM” va “AKFA BUILDING MATERIALS” MChJlari faoliyatiga joriy etildi (“MAXIMUM DREAM” MChJning 2026-yil 26-iyuldagi ma’lumotnomasi; “AKFA BUILDING MATERIALS” MChJning 2026-yil 8-iyundagi ma’lumotnomasi). Mazkur mexanizmlarning strategik joriy qilinishi ko‘pincha korporativ sodiqlik yoki ezgu niyatlar niqobi ostida amalga oshiriladigan tizimli axloqsiz (UPB) xatti-harakatlarni minimal darajaga tushirishga yordam berdi. Natijada, yuqori ko‘rsatkichlarga ega xodimlar tomonidan komplaens qoidabuzarliklarining kognitiv oqlanishi (ratsionalizatsiya) bartaraf etilishiga erishildi, selektiv imtiyozlar va axloqiy litsenziyalashning (moral licensing) barcha shakllari kamaytirildi, oddiy xodimlar va yuqori lavozimdagi rahbarlarning korporativ etikaga oid risklarni boshqarishdagi o‘rni barqaror va sezilarli tarzda oshirildi, shuningdek, mutlaq korporativ shaffoflikni ta’minlash, xalqaro ekologik, ijtimoiy va korporativ menejment (ESG) standartlariga qat’iy rioya etish hamda xolding aksiyalarining xalqaro birlamchi ommaviy joylashtirish (IPO) jarayonlariga tayyorgarligini faol tarzda mustahkamlash imkoniyati yaratildi;
xodimlarda emotsional charchashning oldini olish va psixologik kapitalni himoya qilish maqsadida ishlab chiqilgan raqamli tarmoqdan uzilish huquqi va o‘zbek madaniyatiga moslashtirilgan “raqamli andisha” tamoyillari “AKFA BUILDING MATERIALS” MChJning inson resurslarini boshqarish siyosatiga rasman integratsiya qilindi (“AKFA BUILDING MATERIALS” MChJning 2026-yil 8-iyundagi ma’lumotnomasi). Amaliy nuqtai nazardan, ushbu normativ integratsiya xodimlarda emotsional charchash va raqamli kasbiy charchash (digital burnout) holatlarining sezilarli darajada kamayishiga olib keldi, ularning psixologik kapitalini proaktiv tarzda himoya qilish imkonini yaratdi hamda kompaniyaning xodimlarga yo‘naltirilgan korporativ menejment standartlarini yangi darajaga olib chiqdi;
korporativ daxldorlik hamda tashkilot manfaatlari yo‘lidagi axloqsiz xulq-atvor o‘rtasida barqaror ijobiy bog‘liqlik mavjudligi ko‘rsatilgan keng qamrovli metatahlil natijalari “MAXIMUM DREAM” MChJda tashkilotning ichki axloq kodekslarini tubdan takomillashtirishda fundamental metodik asos sifatida qo‘llanildi (“MAXIMUM DREAM” MChJning 2026-yil 26-iyuldagi ma’lumotnomasi). Natijada, sadoqatli xodimlarning tashkilotga bo‘lgan noto‘g‘ri talqin qilingan sodiqlik hissi tufayli o‘rnatilgan axloqiy me’yorlardan chekinish ehtimoli keskin pasaytirildi, tashkiliy ierarxiya bo‘ylab kompleks komplaens tizimlari, ichki monitoring nazorati va axloqiy yetakchilik (ethical leadership) mexanizmlari mustahkamlandi.
